+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Нормативные показатели стабильности кадров

Содержание

Коэффициент выбытия кадров нормативное значение

Нормативные показатели стабильности кадров

В этом случае для каждого подразделения должен рассчитываться свой коэффициент, поскольку, к примеру, в производстве нормативы несколько отличаются от нормативов для административного аппарата управления.

Также следует отметить, что иногда в целях анализа используются не те нормативы, которые установлены для той или иной деятельности, к примеру, для производственного или сельскохозяйственного предприятия.

Для каждой сферы профессиональной деятельности существуют свои стандарты, поскольку они опираются на особенности функционирования организаций в своем сегменте; неправильное использование нормативов приведет к искажению информации и принятию неправильных управленческих решений, способных принести негативные последствия в кадровой политике.

5 ключевых кадровых коэффициентов. нормативы, формулы расчета

Инфо
Современная техника, лицензионные программы, возможность получения технической поддержки, своевременное обеспечение канцелярскими предметами.На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия.

Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования.

Борьба с проблемами, которые на первый взгляд не решаемы В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье.

Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме.

Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации.

В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная (или полная — в зависимости от бюджета фирмы) оплата съемного жилья.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

На этой странице:

  • Кадровое ядро
  • Определение КПК
  • О чем говорит коэффициент постоянства кадров
  • КПК не устраивает? Что можно предпринять
  • Расчёт коэффициента постоянства кадров
  • Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров
  • Пример расчёта коэффициента постоянства кадров

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Помните! Забота о найме и учете персонала лежит на отделе кадров.

Как рассчитать коэффициенты текучести и постоянства кадров?

Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров. Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив. Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства.

ВниманиеРассмотрим подробно его значение и способы вычисления. Кадровое ядро В любой организации часть людей «находит себя» и задерживается на более-менее долгий период.

При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно.

Группу таких людей называют кадровым ядром.

5.2 показатели динамики и состава персонала

Как правильно организовать процесс движения кадров, чтобы он стал приносить максимальную эффективность? Для этого, во-первых, необходимо проанализировать динамику изменения кадровых коэффициентов, которые отражают ситуацию, существующую на предприятии.

Во-вторых, следует обратить внимание на явные и скрытые проблемы кадровой политики, а также на ее преимущества по отношению к другим компаниям.

В-третьих, нужно изучать передовой опыт формирования кадрового состава ведущих компаний, чтобы была возможность сравнивать свои действия с профессиональными в данной сфере деятельности.

И, в-четвертых, необходимо своевременно реагировать на какие-либо изменения в финансово-хозяйственной деятельности организации, то есть выявлять последствия, к которым могут привести те или иные общие управленческие решения руководства. Оцените качество статьи.

Планово-экономический отдел

Чу / Чср где: Чу — численность уволенных сотрудников за анализируемый период; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент приема кадров Чп / Чср где: Чп — численность принятых сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Коэффициент выбытия кадров (Чв + Чу) / Чн где: Чв — численность выбывших сотрудников на пенсию или в армию; Чу — численность сотрудников, уволенных из организации по различным причинам; Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода Коэффициент основных рабочих (1-Чвс) / Чср где: Чвс — численность вспомогательных сотрудников; Чср — среднесписочная численность сотрудников за анализируемый период Нормативные значения показателей Нормативные значения указанных коэффициентов зависят от многих факторов, и в первую очередь от того, какое направление имеет деятельность организации.

Коэффициент постоянства кадров

Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона.

Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

КПК не устраивает? Что можно предпринять Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Если брать во внимание не наличие отработавших год сотрудников, а число кадров, покинувших компанию, можно вычислить КПК «от обратного». Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:

  • СпС1 – списочный состав сотрудников в начале исследуемого периода;
  • СрСп – среднесписочный состав кадров;
  • КВС – количество выбывших сотрудников за этот временной промежуток.

Нормативные показатели стабильности кадров

Нормативные показатели стабильности кадров

Благодаря применению коэффициента допустимо определить наличие или отсутствие за определенный период движения персонала – его увольнение и принятие на работу.В результате доступно определить соотношение количества персонала на начало расчетного период и на его конец.

Определять данный показатель на предприятии необходимо систематически, так как полученные результаты дают возможность удостовериться в правильности политики и определить процент постоянно работящих сотрудников.

При негативных итогах у руководителя появляется возможность сделать корректировку основных инструментов управления. Кроме этого нужно задуматься над правильностью отбора персонала, приоритетами выбора и формирования анкетных вопросов.

Но и слишком высокие результаты не должны особо радовать, так как они указывают на отсутствие естественного обновления штата.Для расчета показателя движения персонала используется формула:КТ

sovetnik36.ru

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле: Пв = (Пт/100)×Чп×Фв , (7) где Пв – потери рабочего времени по причине текучести; Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации); Чп – численность работников, принятых в течение года; Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год. Отклонения 2010 к 2012 (%) Всего: 254 280 273 +27 107 В том числе: работников занятых в сельском хозяйсве 246 270 266 +20 108 В том числе:: работающих постоянно 197 221 217 +20

Коэффициент повышения квалификации кадров:

Специалисты рассчитают стоимость вашей работы Расчет стоимости придет на почту и по СМС Тип работы* Диплом МВА Магистерский диплом Дипломная работа (бакалавр/специалист) Дипломная работа (колледж/техникум) Аттестационная работа (ВАР/ВКР) Часть дипломной работы Сопроводительные материалы к диплому Курсовая с практикой Курсовая теория Отчёт по практике Реферат Реферат для аспирантуры Контрольная работа Задачи Кейсы Статья Тест Чертежи Эссе Бизнес-план Вопросы к экзамену Лабораторная работа, РГР Он-лайн помощь Поиск информации Презентация в PowerPoint Другое Далее Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с политикой конфиденциальности и на обработку персональных данных.

28. Показатели состава и динамики персонала

Уровень квалификации рабочих устанавливается в соответствии с полученным разрядом (от 0-го (ученики) до 8-го разряда).

Специалисты подразделяются по категориям квалификации («без категории», «специалист 3-й категории», «специалист 2-й категории», «специалист 1-й категории», «ведущий специалист»).Руководители организации распределяются следующим образом.

По уровню звена управления:1) руководители высшего звена управления;2) руководители среднего звена управления;3) руководители низового звена управления.

По структуре управления:1) линейные руководители;2) функциональный руководитель;По уровню подчинения:1) непосредственный руководитель;2) прямой руководитель.Персонал организации по своему численному составу не является величиной постоянной, а все время изменяется: одни работники принимаются на работу, другие увольняются.

plbarber.ru

К примеру, на производственных предприятиях наблюдается большой удельный вес рабочих должностей и малый удельный вес вспомогательного или административного персонала, поэтому и коэффициент основных рабочих будет существенно выше. Что касается сельскохозяйственных предприятий, то здесь в штате работников присутствуют временные работники, который принимаются на сезон для выполнения определенных задач.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня по данному предприятию составляет Ответ: средняя продолжительность рабочего дня на предприятии установлена в объеме 7,76 ч.

Стабильность трудового коллектива

Средний возраст сотрудников предприятия по расчетам оказался достаточно молодым (37 лет), удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет — хороший (24%), коэффициент текучести кадров за год — 0,16, что для предприятия со среднесписочной численностью в 4000 человек тоже не вызывает особых опасений.

И только при оценке стабильности коллектива была обнаружена негативная тенденция: она год от года снижается. Так, по состоянию на 2010 г.

стабильность коллектива составляла уже 67%, а стабильность молодых сотрудников в возрасте до 30 лет вообще только 30%.

Получается, что при относительно молодом составе предприятия и неплохих кадровых показателях смены поколений практически не происходит, а вместе с ней не происходит и передачи знаний, умений, навыков молодым сотрудникам.

А если это еще и производственное предприятие узкой специализации, где, чтобы стать высококлассным специалистом, требуются десятилетия,

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Стабильность кадров

Введение административных и должностных регламентов, конкурсной системы исполнения должностей активно способствует этому.

Наряду со стабилизацией кадров важно добиваться их обновления, взаимного обогащения этих кадровых процессов.

Ни обновление, ни стабилизация не должны быть самоцелью.

Стабилизация призвана обеспечивать позитивную устойчивость кадрового состава, но не порождать стагнацию, «омертвление».

Обновление же состава не должно нарушать преемственность социально значимых кадровых процессов.

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров — Finance-EXP.ru

Нормативные показатели стабильности кадров

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать ↑

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

  • регулирование трудового штата;
  • прогнозирование потребности в кадрах;
  • выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
  • разработка стимулирующих программ;
  • анализ деятельности работников;
  • подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
  • организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
  • формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудникаРассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов
Сколько понадобится усилий на подготовку инструктораПринимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога
Общий процент должностейК которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее
Количество сотрудников, подходящих на роль наставниковОпределяется численностью задействованных профессий, неопытных работников
Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятияХорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел испытательный срок, менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Основные рабочиеНепосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг
Вспомогательные сотрудникиОбслуживают производственное оборудование
МОПСледят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы
СпециалистыЛица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, юристы, техники, бухгалтера
РуководителиПринимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств
СлужащиеЗанимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

  • творческие;
  • трудовые;
  • предпринимательские;
  • профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Между цехамиИспользуется при модернизации производства, организационных перестройках, улучшении условий труда
КвалификационноеПовышается разряд рабочих без смены тарифной системы
Между профессиямиВ результате технического прогресса осваиваются новые специальности. Применяется при внешнем и внутреннем кадровом обороте
С изменением статуса рабочегоПростой труженик становится служащим или специалистом. Так персонал делится на учетные категории. Рабочий получает оптимальные условия труда и оплату

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

На преобразовании сказывается прием на работу, увольнение, повышение в должности. Для проведения анализа на предприятии ведется учет первичной документации (распоряжение, заявление).

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

  • учебные заведения;
  • центры по трудоустройству;
  • обмен кадрами;
  • устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

  1. Пенсионный возраст.
  2. Смерть трудящегося.
  3. Призыв на обязательную военную службу.
  4. Окончание договора найма.
  5. Перевод на другое производство.
  6. Поступление в ВУЗ.

:  Как открыть расчетный счет в 2019 году

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

  • работник рассчитался по собственному желанию;
  • ликвидирована организация;
  • сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
  • произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой аудит позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин увольнения помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

ЯвочнаяДает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — командировки, отпуска, болезни
СписочнаяВычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники
СреднесписочнаяВысчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка

Правовое регулирование

Статья 1 ФЗ № 1032-1 от 19.04.91 определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

  1. Трудящиеся по договору.
  2. Индивидуальные предприниматели.
  3. Реализаторы.
  4. Члены кооперативов.
  5. Военные на контрактной основе.
  6. Студенты профессиональных учебных заведений.
  7. Временно нетрудоспособные граждане.
  8. Фермеры.

Статья 45 Конституции гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

Статья 352 ТК РФ содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

Самозащитагл.59 ТК РФ
Профессиональные союзыгл.58 ТК РФ
Специальные государственные органыгл.57 ТК РФ
Судебные инстанции

Аутсорсинг трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Статья 2Показывает основные способы регулирования отношений между нанимателем и трудящимся
Статья 9Регулирует отношения по трудовому договору

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Так происходит лизинг рабочей силы. Чаще такие отношения определяются гражданско-правовым соглашением. Регулируются взаимоотношения гл. 39 ТК РФ.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

ОрганизационныхКоллективный договор
РаспорядительныхПравила внутреннего распорядка
ТехническихПоложение о подразделении
МетодическихПоложения, контролирующие управление персоналом
СправочныхШтатное расписание, должностная инструкция

Справочник ЕТКС помогает составить правильное определение рабочим должностям, присвоить квалификационные разряды, составить программы для переаттестации (ст.143 ТК РФ).

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии ↑

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на

основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Коэффициент стабильности кадров

Нормативные показатели стабильности кадров

Расчет коэффициента стабильности

Стабильность кадров на предприятии может быть охарактеризована с помощью коэффициента стабильности (К):

К = Ч1 : Ч x 100 (%), (1)

где Ч — среднесписочная численность рабочих;

Ч1 — число рабочих со стажем работы на предприятии свыше трех лет [1].

Следует заметить, что для разных отраслей и разных профессий стаж сотрудника для того, чтобы он мог считаться стабильным, может изменяться, по некоторым профессиям и 10 лет может быть недостаточно.

Очень важно рассчитывать коэффициент стабильности коллектива в разрезе возрастных групп, категорий, профессий, уровня образования, и уже в зависимости от выявленной ситуации принимать конкретные меры по закреплению кадров на предприятии, выяснив предварительно конкретные причины увольнения среди проблемной группы.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше.

Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем.

Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр.

Видимый результат, или система сбалансированных показателей для службы персонала

Коэффициент рекомендуется просчитывать с определенной периодичностью. При отсутствии серьезных проблем в области реализации кадровой политики, по мнению специалистов, достаточно ежегодного выполнения расчетов Частота определения коэффициента постоянства кадров зависит от размера штата, темпов текучки.

Следует отметить, что использование одного параметра не обеспечивает полноты анализа кадровой политики. Рекомендуется использовать совокупность коэффициентов, отображающих различные показатели, касающиеся результативности работы персонала, динамики штата.

Особое внимание следует обратить на значение коэффициента постоянства.

Коэффициент стабильности кадров онлайн

Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:

  • возможность разделить персонал на функционально значимые группы:
  • определение сотрудников с максимальным стажем;
  • выяснение причин текучести персонала;
  • предположения, за счет чего можно повысить стабильность кадров;
  • формирование кадрового ядра.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! КПК тесно связан с КТК – коэффициентом текучести, можно сказать, что это его обратная сторона. Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону.

Кпк не устраивает? что можно предпринять

Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы.

Коэффициент стабильности кадров расчет

Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста (снижения) второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону. Кпк не устраивает? что можно предпринять Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы.

Рано или поздно кадровое ядро вынуждено будет сдать свои позиции, и если нет «молодых» сотрудников, которому опытные «зубры» могут передать свои знания и умения, то фирма либо прекратит свое существование, либо придется начинать кадровую политику с нуля, заменив их персоналом, не имеющим никакого опыта работы в данной организации.

Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

Коэффициент стабильности кадров определяется

41

0

100

Служащие

49

49

49

0

100

Из них:+20 руководители

9

9

9

0

100

Специалисты

32

32

31

-1

97

Работники занятые в подсобных промышленых предприятиях и промыслах

2

2

-2

0

Работники торговли и общественного питания

3

3

3

0

100

Работники занятые на строительстве хоз способом

1

3

2

1

200

Работники занятые прочими видами деетельности

2

2

2

0

100

Про анализировав данную таблицу, можно сделать вывод: что количество кадров в данном предприятии увеличилось на 27 человек или на 8 %.

Коэффициент устойчивости кадров

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г.

Расчёт коэффициента постоянства кадров

Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:

  • СпС1 – списочный состав персонала на начало календарного года;
  • СпС 2­ – списочный состав сотрудников на конец отчетного периода;
  • ЧСП – численность сотрудников, отработавших учитываемый год полностью (это разность между первыми двумя показателями);
  • СрСп – среднесписочная численность персонала (вычисляется суммированием показателей за каждый месяц года, результат нужно разделить на 12).

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом:

КПК = ЧСП / СрСп

Второй способ вычисления.

Формула расчета коэффициента постоянства (КПК) может выглядеть таким образом: КПК = ЧСП / СрСп Второй способ вычисления.

Управленческие решения, принимаемые по коэффициенту На основе полученных результатов динамики изменения коэффициента постоянства кадров за несколько лет можно принимать определенные управленческие решения, направленные на совершенствование кадровой политики предприятия.

Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики – в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению.

В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид: Кп = (Чн — Чв) / Чср где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода; Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

  • дополнительные трудозатраты предстоят административным службам организации, оформляющим процедуры увольнения и приема на работу, вносящим изменения в базы данных, личные дела, платежные ведомости и пр.

Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными.

Поэтому особенно важно осуществлять оперативный контроль и , используя правильную формулу расчета текучести персонала, отслеживать значение ее коэффициента.

Норма коэффициента текучести кадров и факторы, влияющие на нее

Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия.

zakondostatka.ru

Нормативные показатели стабильности кадров

Если попытаться оценить эффективность работы персонала, то самыми значимыми показателями будут затраты на заработную плату и различные выплаты, временные затраты на кадровый документооборот и показатель текучести.

Из этих показателей последний представляет одну из самых больших сложностей в расчетах и влиянию на него, тому есть множество объективных причин.

Рассмотрим, что собой представляет коэффициент текучести кадров, какие алгоритмы применяются для его вычисления, какие факторы способны на него повлиять.

Эпитет «текучий» обычно применяется для характеристики жидких субстанций, под ним подразумевается неустойчивость состояния, тенденция к моментальному его изменению.

Применительно к кадрам термин «текучесть» также означает перемену статуса в диапазоне «увольнение – трудоустройство».

Во внимание берется не только частота смены этого статуса, но и время, в течение которого работник остается в составе персонала.

Как рассчитать коэффициент восполнения кадров

» На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия.

Задача 1 Постановка задачи: Персонал предприятия общей численностью 100 чел.

Технология решения задачи: Средняя продолжительность рабочего дня для разных категорий работников определяется по формуле: (7) где Тк, предпр – календарный фонд рабочего и предпраздничного времени соответственно; Пс, предпр – продолжительность рабочего и предпраздничного дня соответственно.

Пользуясь формулой (7), определяем среднюю продолжительность рабочего дня по категориям работающих и оформим результат в виде табл.

Коэффициент стабильности персонал

Коэффициент стабильности кадров вычисляется по формуле: Кст = Чс5 / Чсп, где Кст ?

коэффициент стабильности кадрового состава; Чс5 ? Коэффициент постоянства кадров определяется как соотношение числа сотрудников организации, которые состоят в кадровом составе весь текущий период, к среднесписочному числу работников организации за этот же период.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность. Соответственно, если

3. Коэффициент повышения квалификации кадров:

Коэффициент условий производственного быта Определяется аналогично предыдущему: где Bфi, Внi – соответственно фактическое и нормативное количество наименований i-го вида производственного быта (мест в столовой, столов заказов, объектов бытового обслуживания и т.

д.). Социальный ориентир [K2,3] = 1. Необходимо отметить, что перечень санитарно-гигиенических устройств и некоторые показатели производственного быта предусмотрены СНиП 11-92-76 «Нормы проектирования.

Коэффициент постоянства кадров формула

Нормативные показатели стабильности кадров

По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле: Пв = (Пт/100)×Чп×Фв , (7) где Пв – потери рабочего времени по причине текучести; Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации); Чп – численность работников, принятых в течение года; Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год. Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая: Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

Внимание

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1). Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %. По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0.

При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем. Анализ потерь рабочего времени Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине.

Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации.

Коэффициент постоянства кадров: формула. среднесписочная численность работников

Оказалось, что отличается значительно, а значит, дело совсем не в заработной плате, которая стандарта для всех магазинов, и истинная причина может крыться в том, что сам директор при приеме новых сотрудников делает выбор не в пользу лучших кандидатов, что, в свою очередь, является следствием неразвитых у самого директора навыков проведения собеседований. 2) По сроку работы в компании Этот срок зависит, прежде всего, от средней продолжительности работы в компании и может составлять: o Полгода – для компаний с высокой оборачиваемостью персонала, например для логистических терминалом или крупных супермаркетов, o Год – для большинства компаний, o Три года – для компаний, вхождение в которые требует значительное время, например, для конструкторского бюро, которое привлекает выпускников профильных вузов, дополнительно обучая их еще год-два.

/ razdel_2 / 2.статистика труда / методика расчета показ.движения

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента. Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр.

1) по формуле: Ку = Чу / Чср, (2) где Ку – коэффициент оборота по увольнению; Чу – количество уволенных работников за отчетный период; Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870).
При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Желательно, чтобы этот показатель равнялся 100%. Обратным этому является показатель «Процент сотрудников, покинувших компанию в течение или по итогам испытательного срока».

Для менеджера по персоналу важно анализировать, кто был инициатором расторжения трудового договора: сотрудник или его непосредственный руководитель.

Важно помнить, что в случае, если такие случаи не единичны, то причина может крыться в несовершенной системе подбора персонала, и необходимо анализировать тех ли сотрудников компания нанимает на работу.

Текучесть персонала Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле: Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100% Где: Ктекуч. — коэффициент текучести,Чув.с.ж. — число уволенных по собственному желанию, чел.,Чув.нар.дисц.

Коэффициент сменяемости кадров формула

О чем говорит коэффициент постоянства кадров Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы – как своей собственной, так и фирмы в целом. Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей. Самая основная из них – оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.